Os 6 Erros de uma Equipa de Liderança

A grande maioria das empresas são geridas por uma equipa de liderança.

Vezes sem conta olhamos para o CEO da empresa e esquecemos que estas pessoas gerem e lideram o seu negócio numa equipa que faz a diferença.

Muitos estudos realizados com este tipo de equipas de topo evidenciam que é comum a existência de egos. Isso acaba por criar um processo de colaboração com tensões permanentes. Com um clima mais agressivo, onde persiste uma comunicação mais rude com pessoas fortemente orientadas para resultados.

Quando uma equipa é composta por pessoas com standards de elevado desempenho está, naturalmente, permeável a tensões onde as fronteiras que dividem a rivalidade e a cooperação, ou a confiança e a cobrança, acabam por ser muito ténues. Isso acontece porque falamos de elementos naturalmente competitivos, que quando não conseguem expressar as suas opiniões e sentimentos, acabam por não se sentir bem com eles mesmos.

Mas, esta tensão natural pode ser encoberta por alguns erros comuns que algumas equipas deste género preferem adotar. Tais como:

1. Humor disfarçado.

Onde cada piada serve de capa a uma qualquer afirmação, opinião ou assunto mal resolvido no passado.

2. Ambiente político.

O qual ajuda a manter a cordialidade e boa relação aparente entre os elementos da equipa, mas acaba por reforçar a falta de transparência, silêncios forçados ou um clima de conversas laterais.

3. Falta de compromisso com o propósito que a equipa tem no negócio.

Seja por este não ser claro ou não inspirar as pessoas.

4. Falta de reconhecimento da capacidade de alguns membros.

Será mais complicado se estivermos a falar do principal responsável da equipa.

5. Trabalho em silos levado a extremos.

Em que o individualismo e o foco no interesse individual se sobrepõem cronicamente aquilo que são os objetivos comuns da equipa.

6. Organização ineficaz.

Marcada por maus processos de equipa que afetam a performance coletiva e individual. Tais como a falta de acompanhamento e monitorização dos caminhos definidos.

Em consequência, estas equipas necessitam de criar momentos em que param para rever não só indicadores de negócio, mas os indicadores que reforçam o seu processo de colaboração – confiança, gestão de conflitos, nível de compromisso com as decisões, acompanhamento dos planos de trabalho e orientação de todos para objetivos comuns.

... é comum a existência de egos

Como uma equipa é constituída por pessoas, é essencial existirem momentos de renovação dos seus mecanismos de colaboração com o objetivo de minimizarem os efeitos perversos destes climas de permanente tensão.

Como?

# - Conquistar momentos de abertura e diálogo honesto, onde os ‘elefantes na sala’ são substituídos por ações concretas e compromissos coletivos. Nunca esquecendo que aquilo que as pessoas sentem nem sempre corresponde aquilo que é na realidade quando decidem esmiuçar um ‘assunto’;

# - Parar a equipa e levá-la a ter um momento onde revê o seu propósito comum (seja no negócio, seja enquanto equipa);

# - Criar regras de ouro e rituais de equipa que sublinhem a existência de um sentimento de pertença;

# - Definir entre todos os elementos da equipa aquilo que é ‘aceite’ e ‘não é aceite’, aquilo que é negociável e não é negociável;

# - Criar uma mentalidade com foco em resultados, sem impedir um pensamento critico sobre a qualidade dos processos de trabalho.

Se a liderança tem a responsabilidade de orientar e coordenar os esforços das pessoas em todos os níveis da organização para ações estratégicas, estas equipas têm a obrigação que garantir que todos os elementos estão na mesma ‘página do livro’. Só desta forma poderão contagiar a sua energia positiva e inspirar os outros.