eferia eu, no artigo anterior, que o Colaborador está no centro da relação entre as Práticas de RH definidas pela empresa e os resultados individuais e organizacionais obtidos. Ora, o mesmo é dizer que as idiossincrasias dos Colabora­dores e as suas perceções sobre as Práticas de RH têm uma forte influência na efi­cácia das Políticas e Prá­ticas de Recursos Humanos.

Assim, verifica-se uma preocupação crescente na Gestão de Pessoas pela compreensão das opiniões e sentimentos dos Colabora­do­res no sentido da perso­na­lização das Práticas. As per­ceções, entendidas como o conjunto das opiniões e sentimentos resultantes das interações que são geradas entre o Colaborador e a Empresa, têm três compo­nentes fundamentais: “O quê”, “Como” e “Porquê”. Reflita sobre as seguintes questões:

“O quê”:

 que conteúdo é transmitido através das nossas Práticas de RH? Que mensagem esta­mos a comunicar aos nossos Colaboradores e Can­di­datos?

“Como”: 

Aquilo que transmitimos pode conduzir a interpre­tações divergentes? Como é que as nossas Práticas são enquadradas e recebidas pe­los Colaboradores?

“Porquê”: 

Quais são as nossas motivações? Que intenções julgam os nossos Colabora­dores que temos por trás das Práticas de RH?

As Práticas de RH são, assim, uma importante forma de comunicação entre a Empresa e os Colabora­dores. E, tal como acontece em qualquer processo co­mu­­ni­cacional, pode haver várias barreiras. Daqui resul­ta a necessidade de imple­mentar algumas ações para limitar falhas e aumentar o alinhamento:

1) Medir e operacio­nali­zar as perce­ções dos Cola­boradores, incorpo­ran­do-as nas suas Práticas para 

que estas sejam verdadei­ramente motivadoras, vibra­n­tes e capazes de promover o envolvimento

2) Avaliar a discre­pância das perceções entre diferentes segmentos do seu mercado interno, por exemplo, Gestores e Colabo­radores; Seniores e Juniores; Homens e Mulheres, etc

3) Co-desenhar as Práticas com os Colabora­dores, através de Focus Groups ou metodologias de Design Thinking

4) Desenhar Práticas dife­rentes para dar res­posta às necessidades espe­cí­ficas de cada seg­mento interno, pois para uns elas podem ser muito im­por­tantes e para outros, totalmente irrele­vantes

5) Definir previamente e comunicar, com clareza, a intenção e os objetivos das diferentes Práticas para prevenir má comunicação e interpretação que pode conduzir a atitudes e com­por­tamentos indesejáveis

melhores resultados possí­veis se os colaboradores não conseguirem fazer sentido dele e se a mensagem não for coerente, consistente e constante.

Há evidências de estu­dos empíricos que confir­mam que as perceções posi­ti­vas dos Colaboradores estão relacionadas com resul­ta­dos positivos, tais como, envolvimento, satis­fação, bem-estar, desem­penho, produtividade, criati­vi­dade entre outros.

Inversamente, quando os colaboradores apresen­tam perceções negativas, apresentam mais intenção de saída e expressam emo­ções mais negativas.

Em suma, a perceção do Colaborador é um indicador da eficácia do sistema de Recursos Humanos, bem como da Comunicação Inter­na. 

Que ferramentas usa para a medir as opiniões, sentimentos e perceções dos seus colaboradores?