12 de Novembro de 2021









SUSANA BARROS

Especialista em Liderança e Estratégia





5 razões de saída de uma empresa











A maioria das pessoas em posição de liderança já passou por esta situação: um colaborador chave para a empresa anuncia a sua saída de forma imprevista, alegando diferença salarial. Mas será que é mesmo esse o verdadeiro motivo de saída?




S

empre que pergunto, numa empresa, o principal motivo de saída das pessoas, a resposta é invariavelmente a mesma: “Foram ganhar mais dinheiro”.

Na minha experiência, a remuneração raramente é a causa de saída, mas sim uma consequência da procura de alternativas.

Um estudo recente do Linkedin à sua base de utilizadores comprova-o– nenhuma das principais razões apontadas se refere à remuneração.

Quando as pessoas não se sentem bem no seu trabalho - pelas razões apontadas ou quaisquer outras – começam a procurar soluções.

Naturalmente, para a maioria, ganhar menos não é um cenário, pelo que procurarão alternativas que lhes garantam pelo menos a remuneração que já tinham ou, idealmente, um pouco superior.

Existem, como em tudo exceções: funções com tanta procura e tão pouca oferta que os salários podem variar drasticamente, a falta de oportunidades de crescimento devido à dimensão da empresa ou até a vontade de mudança de indústria ou de função.





Mas hoje estamos aqui para falar de 5 das razões mais apontadas, e são elas:


#1 - MÁ GESTÃO PELA CHEFIA DIRETA

É comum dizer-se que as pessoas não deixam más em­presas, deixam maus chefes.

Desde a microgestão (pro­blema extremamente comum) ao bullying, esta é de longe a principal razão apontada para a saída de uma empresa.

Existe um enorme proble­ma de liderança nas nossas empresas, e grande parte dele é motivado pela falta de treino e de bons critérios de promoção.

Só porque uma pessoa é muito boa tecnicamente numa determinada função, isso não faz dela, neces­sa­riamente, uma boa líder. As competências ne­cessárias em cada caso são totalmente distintas!

A boa notícia é que as competências de liderança podem ser ensinadas e trei­nadas, a má é que não basta enviar as pessoas para 2 dias de formação ou contratar um speaker para falar do tema.

As empresas têm que ir mais longe e criar programas de formação e acom­panha­mento de novos líderes, bem como alterar os critérios de promoção para que sejam ba­seados em competências de liderança (como a empatia, a escuta ativa, a influência ou a capacidade de resolver confli­tos e dar feedback) e não ape­nas nas competências téc­ni­cas.


#2 - MAU AMBIENTE DE TRABALHO

Um mau ambiente de trabalho contribui para au­mentar os níveis de stress e ansiedade e promove a des­confiança e o confor­mis­mo.

Todos nós precisamos de nos sentir seguros e apoiados para sermos capazes de ad­mi­tir quando erramos ou fazer perguntas e pedir orientação quando não sabemos o que fazer.


Em ambientes tóxicos, altamente competitivos ou agressivos, as pessoas têm medo de falar (nas reuniões, normalmente só o “chefe” é que fala), procuram bodes expiatórios e empurram os problemas para debaixo do tapete.

E enquanto as pessoas estão ocupadas a defen­de­rem-se dos colegas ou dos chefes, não estão focadas em fazer bem o seu trabalho nem a contribuir para o cresci­mento da empresa.

Só criando ambientes de confiança e de colaboração, assentes em orientações com­por­­tamentais bem definidas e onde os líderes deem consis­ten­temente o exemplo é pos­sí­vel exponenciar a felicidade, a produtividade e a lealdade dos colaboradores.


#3 - FALTA DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

A falta de perspetivas de crescimento profissional e de evolução na carreira é, infelizmente, uma realidade em muitas empresas.

Em muitos casos não há sistemas de avaliação nem conversas formais para per­ce­ber a situação em que os cola­bo­radores se encontram, bem como as suas expetativas face ao futuro.

Recomendo sempre aos meus clientes e alunos que tenham pelo menos uma conversa por ano com os seus colaboradores chave, num ambiente seguro e de total abertura.

É inacreditável o feedback que recebo após essas conver­sas: “Trabalho com esta pessoa há 20 anos e nunca imaginei que...”.

É necessário planear atempadamente o percurso dos colaboradores, auscultar e gerir regularmente as suas expetativas e, caso efetiva­mente não existam soluções adequadas – pela dimensão da empresa ou qualquer outro motivo – planear a sucessão, garantindo a passagem de conhecimento antes da saída.

 #4 - FALTA DE EQUILIBRIO ENTRE A VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL

O equilíbrio entre o tempo dedicado ao trabalho, à família, aos amigos e a nós próprios é fundamental para a nossa saúde física e mental.

Já está mais do que provado que mais horas de trabalho não se traduzem em maior produtividade, muito pelo contrário!

No entanto, ainda abun­dam os locais de trabalho onde quem sai a horas é considerado preguiçoso (vs. eficiente), onde é “crime” sair antes do chefe e onde o número de horas trabalhadas é a medida da competência e da dedicação à empresa.

As empresas têm que apostar em clarificar objetivos e prazos, implementar siste­mas de monitorização e dar autonomia com responsa­bili­dade às pessoas para que os cumpram.


 #5 - FALTA DE RECONHECIMENTO

Trabalhar afincadamente e não ver esse trabalho ser reconhecido ou valorizado é uma das principais fontes de desmotivação no trabalho.

O reconhecimento sincero tende a fazer mais pela motivação das pessoas e pela sua lealdade à empresa do que qualquer outro tipo de incentivo.

A palavra-chave aqui é “sincero”. Não chega dar a pro­verbial pancadinha nas cos­tas e dizer “Excelente trabalho!”.

Quanto mais específico, atempado e público for o reconhecimento – demons­tran­do um conhecimento de­talhado do trabalho que a pessoa fez e do impacto que teve, perante os colegas e/ou chefias – mais eficaz ele é.

O reconhecimento traz inúmeras vantagens: não só motiva a pessoa que o recebe, promovendo a sua auto­con­fiança, produtividade e leal­dade como também propor­ciona direção e esperança às restantes pessoas.




 CONCLUSÃO:


Para a maioria das pessoas, é mais fácil dizerem que saem pelo aumento de remune­ração, ainda que tenha sido marginal.

A verdadeira questão que deve ser colocada é: “Porque é que foi à procura?”

É frequente que a procura de soluções leve vários meses, período durante o qual a pessoa já está a “despir a camisola” e a desvincular-se emocional­mente da empresa.

Pior ainda, quando se trata de colaboradores chave, a empresa pode demorar meses ou até anos até encontrar e treinar alguém para chegar ao mesmo nível.

À saída, a maioria das pessoas não tem nada a perder, pelo que, se sentirem genuíno interesse em perceber a verdadeira razão da sua saída, elas “abrirão o livro”.

É por isso que recomendo aos líderes das empresas que invistam tempo nas entrevistas de saída, pelo menos no caso dos colaboradores chave.

Elas são uma oportunidade única para perceber os problemas da sua equipa ou empresa, uma aprendizagem dura mas preciosa para a retenção de talento no futuro.



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