e, para muitos, esta relação é inques­tio­ná­vel, para outros, é uma black box, pois é difícil avaliar com precisão todas as variáveis que podem alterar positiva ou negativamente essa relação.

Uma das principais preocupações do Gestor de RH é tornar eficiente esta cadeia de valor entre as Práticas de RH, o desempenho individual e o sucesso organizacional.

Não há dúvida que todas as empresas e instituições necessitam de alguma forma de Gestão de RH para garantir o sucesso. Todavia, as práticas não são universais e são os atores (gestores de topo, chefias intermédias, colaboradores e outras partes interessadas) que moldam esta relação ao longo do tempo, em função do seu contexto particular.

O problema da Black Box reside em compreender os objetivos, as práticas e os resultados da Gestão de RH e o seu impacto no contexto empresarial específico onde atua.

O conjunto das práticas de RH, designado Sistema de RH ou Arquitetura de RH, deve ser um todo coerente e transmitir uma mensagem consistente, criando sinergias positivas. Por exemplo, algumas empresas reforçam o trabalho em equipa através da prática da Formação, mas recompensam o trabalho individual através da prática de Avaliação de Desempenho.

Para ser eficaz e garantir um impacto positivo nos colaboradores e na organização, os Sistemas de RH devem ser altamente coerentes e consistentes entre as diferentes práticas: recrutamento e seleção, onbording, formação, avaliação, remuneração, liderança, comunicação interna, etc. Só desta forma, a Gestão de RH poderá criar uma verdadeira vantagem competitiva, alinhando-se com a estratégia da empresa, eliminando contradições e paradoxos internos.

A grande questão da Black Box é: como melhorar a cadeia ainda turva de relações entre as políticas e objetivos de RH, a estratégia da organização e os resultados, nomeadamente financeiros.

A cadeia de valor da GRH propõe o seguinte: (1) práticas de RH pretendidas, levam a (2) práticas reais de RH, levam a (3) práticas de RH percebidas, levam a (4) reações dos funcionários que levam, finalmente, ao (5) desempenho organizacional.

Estas relações de causalidade sublinham a existência de possíveis lacunas entre a intenção. a ação e os resultados da gestão, pois são mediados pelas perceções, atitudes e comportamentos dos colaboradores.

Em última instância, não são as práticas de RH em si mesmas, mas a forma como são comu­nicadas, imple­mentadas, percecionadas e valo­riza­das que deter­minam o seu efeito no desempenho.

O colaborador está no centro da relação entre as práticas de RH definidas e os resultados obtidos. Daí que, as práticas centradas nos colaboradores, focadas nas suas necessidades, adaptadas às suas caraterísticas são casa vez mais uma tendência, o que nos remete para um tema que já aqui abordei, a importância da Experiência do Colaborador.

Em síntese, a Gestão de RH pode conter um conjunto complexo e sutil de mensagens, refletindo múltiplos objetivos e tensões entre eles, prejudicando as atitudes e comportamentos dos colaboradores e, por consequência, o desempenho individual e organizacional.

Compete aos gestores de RH e aos líderes resolver estas tensões e ostentar a mesma bandeira.