30 de Dezembro de 2020









CLÁUDIA PALMEIRO

Culture Geek & Fundadora da La La Land Consulting


Fotografias D.R.


Para se mudar uma cultura, é preciso mudar alguma coisa.


E se, durante o estranho ano de 2020, percebemos que a cultura da nossa empresa já não serve às pessoas e à nova estratégia? E se percebemos que precisamos de novas formas de decidir e agir?



Quando Peter Drucker (supos­tamente) disse que a cultura comia a estratégia ao peque­no almoço, não estaria a desprezar a importância da estratégia, mas a reforçar a importância que a cultura tem na sua execução. Se a estratégia é “o quê” e o “quando”, a cultura é o “como” que permite ou impede a sua execução. E, sobre isto, já não restam dúvidas.

Por todo o mundo, num grande número de empresas, a cultura é vista como um “tópico de recursos humanos” delegado no departamento de RH. Aqui torna-se frequentemente num conjunto de iniciativas focadas na felicidade ou satisfação dos colaboradores. Porém, a cultura da empresa, complexa e ambígua, é mais do que a felicidade dos seus colaboradores, tem que estar intrin­secamente ligada à estratégia da empresa e, não é responsabilidade apenas do departamento de RH. É responsabilidade de todos, e, em primeiro lugar, dos seus líderes, já que as pessoas observam e depois copiam os seus comportamentos.







Consideremos o exemplo da agilidade organizacional, tão ferozmente desejada nos tempos que correm. Queremos colaboradores ágeis ou mais ágeis, mas, o que estamos dispostos a mudar realmente na empresa para o conseguir? Porque, ser ou estar ágil, numa empresa, não acontece nem por acaso nem por decreto.

Se queremos colaboradores ágeis na decisão e na resposta, eles têm que operar num contexto operacional e de liderança que permita a rapidez na _____


      tomada de decisão: descentralização e máxima comunicação e colaboração entre equipas. Não há agilidade se os colaboradores não têm autonomia para decidir sobre as soluções para os problemas que se lhes apresentam. E claro, não haverá autonomia onde houver medo de errar. É complexo e ambíguo, é verdade, mas inteiramente possível de conseguir.

      Para que a cultura seja uma vantagem competitiva, é preciso ter, definidos e compreendidos por todos, os valores que orientarão os compor­tamen­tos, os objetivos de negócio comuns, as crenças partilhadas, os rituais das equipas, o trabalho contínuo nas relações entre as pessoas. E depois é preciso operacionalizar estes valores e crenças, todos os dias, em tudo o que se faz. A cultura torna-se a “coluna vertebral” da empresa, o fio condutor de tudo e entre todos, fundamental sobre­tudo nos momentos mais difíceis ou quando as pessoas não podem estar juntas.

      Portanto, se durante o ano de 2020 se tornou mais claro para si que a cultura da sua empresa já não serve nem a nova estratégia da empresa nem as pessoas, é tempo de aceitar que a cultura não é, e nem deve ser, estática e que é normal que tenhamos de a fazer evoluir ao longo da vida da empresa. Agora, para se mudar uma cultura, é preciso mudar mesmo alguma coisa. 

      Começa-se por compreender o ponto de partida: que comportamentos são efetivamente permitidos e valorizados pelas regras, pelos comportamentos dos líderes, pelos sistemas de avaliação e promoção de carreira? O quê nos sistemas e práticas da organização está a impedir as pessoas de agirem da forma como a empresa precisa e espera que ajam? Que se faz diariamente na empresa que contradiz o que gostaria que fosse feito ou até o que dizem que fazem? 

      É preciso não deixar pedra por levantar, perceber onde estão as barreiras. É o momento da verdade. 



      A honestidade e responsabilização no diagnóstico do que existe hoje, facilita a evolução para o que é preciso ter.

      E depois, para começar a mudar uma cultura é preciso experimentar fazer algumas coisas de outra forma. Se há uma hierarquia, os líderes devem liderar. Podem pedir-se sugestões e ideias aos colaboradores, introduzir uma pequena alteração num processo, mudar alguma coisa na forma como as pessoas se reúnem, alterar uma regra, instituir uma prática nova. 

      E depois dar tempo às pessoas, esperar por elas, admitir as suas inseguranças e as suas questões sobre o que está a acontecer. É assim que, com o tempo, uma cultura vai mudando de direção, com clareza sobre onde queremos chegar e porquê, experimentação, consistência, humildade e coragem. A coragem de deixar ir o que já nos serviu e que até ajudámos a construir, e deixar entrar o que nos faz falta agora.





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