31 de Outubro de 2020





IMG





HELDER BARBOSA

Licenciado em Gestão de Empresas e Mestre em Marketing


Fotografias D.R.



Gamificar a prática de liderança!



A Liderança é determinante para o sucesso das organizações, e para o bem estar coletivo e individual das pessoas. É um tema intemporal, recorrente, amplamente partilhado nas redes sociais, e replicado em livros e artigos.





T

ranscende a acade­mia e o mundo dos negó­cios. Na ver­dade, a liderança contribui indelevel­mente para a cultura das em­presas atuais e futuras, influencia novos dirigentes, gestores e sociedades. Por isso, tanto se escreve, fala e se treina sobre este tema. Primeiro, porque é tema, é estratégico e está longe de estar resolvido.

Na verdade, as pessoas anseiam por uma liderança carismática, desde muito cedo. Na escola, na política, nos clubes, no trabalho, em todo o lado. Espera-se que as «10 leis da liderança», «os melhores líderes de todos os tempos», ou qualquer outro título sonante efetive o exercício de liderança, na prática.

Desenganem-se, porém, os(as) que pensam que a liderança está restrita apenas a Ceo’s, top managers ou senior managers. A liderança ‘não tem títulos’ (veja-se o extraordinário livro de Robin Sharma), atravessa estruturas e departamentos, idades e posições hierárquicas, influencia a estratégia, o ambiente organizacional e a performance das pessoas e organizações.

Por isso, é preciso praticar liderança todos os dias! Ou, tal como dizia o meu amigo Zé, é preciso ‘regularidade’.




E porque liderar é ‘servir’ (Dale Carnegie), o MoThiB Cards inspira-se em exemplos reais, credíveis, e em áreas díspares, como o ensino ou desporto, para aplicar à gestão. Mais, especificamente, à prática diária de Liderança de pessoas. 



O MoThiB Cards compreende assim 4 dimensões, a saber: 

i - Reconhecimento, 

ii - Objetivos, 

iii - Feedback, e 

iv - Motivação, às quais acresce uma dimensão especial, ‘FUN’.

  1. Reconhecimento.

Reconheça as pessoas co­m frequên­cia!

Tal como um carro precisa de energia para prosseguir, as pessoas precisam de reconhecimento, como ‘combustível’, para prosperar. As pessoas amam ser reconhecidas, inclusive os chefes.

Neste sentido, praticar reconhe­cimento é menos oneroso para as organizações do que contratar, indemnizar, formar, recomeçar de novo. Na verdade, as pessoas adoram sentir que a sua dedicação, trabalho e esforço são valorizados pela chefia, pelos pares, pela equipa e pela organização. E quanto maior, profunda e intensa for essa valorização, menor será a distância para atingir um patamar superior de bem estar e felicidade. Na prática, o reconhecimento deverá ser, tangível (i.e.,material) e intangível (i.e., emocional), respondendo, desse modo a um extenso rol de necessidades, desde as fisiológicas às de realização, que brilhantemente nos presenteou Maslow.


2. objetivos


Independentemente de o líder achar que as suas equipas sabem (ou terão de saber) qual é a estratégia e quais são os objetivos, na realidade, maioria das 








vezes, isso não acontece. E tal pode suceder por inúmeras razões. 

O facto é que se os liderados, dispersos pelos diferentes níveis hierár­quicos da organização, não souberem que há meta, qual é a meta ou onde é, podem estar a ‘marchar’ no sentido oposto, em círculo ou por um caminho mais longo. E isso, normalmente, conduz ao desalinha­mento, falta de comprometimento e desmo­ti­vação para com os objetivos e propósito da organização.

Deste modo, a definição de objetivos SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas, e com dimensão temporal) é critica, tal como ter um sistema de avaliação isento, prático e ajustado à organização.

Maioria das organizações sabe-o, e tem um ou outro sistema de avaliação. Contudo, as organizações (não todas) não incorporam ou cruzam métricas qualitativas e quantitativas para facilitar a gestão, monitorização e acompa­nha­mento pelos líderes. Estes precisam de algo que espelhe o desempenho real a todo o momento, bem como os níveis de motivação.

O líder precisa de um 'quadro de bordo', com informação frequente e regular para ser-se efetivo, exigente e coerente, na gestão de pessoas.



Não são necessários sistemas que custam milhões para manter as pessoas 'em jogo', motivadas e na rota desejada.


No fim de contas, os sistemas são (ainda) geridos por líderes físicos, reais, ‘faz-de-contas’ ou por interesses pessoais. 

Nesse sentido, é relevante ter um processo de avaliação devidamente oleado e transparente, por mais que possa doer a transparência. 

Recordar com frequência 'para o que se corre', e quão longe ou perto se está do objetivo é também decisivo para alcançar objetivos maiores. 

E é precisamente aqui que o papel do líder atinge um nível de acuidade elevada. Sendo detentor de informação detalhada, séria e regular, o líder precisa adotar decisões frequentes com a(s) equipas(s) para alcançar os resultados desejados pela organização e ambicionados pelas pessoas. 

 Como dizia a minha colega de carteira Carla, atingir os objetivos da organização já não é suficiente. É preciso que o mesmo ocorra com os objetivos pessoais para que as pessoas prossigam conectadas à liderança e à organização.

3. Feedback


A comunicação interna é um dos fatores com maior relevância no alinhamento estratégico organizacional. A ausência de comunicação, uma comunicação errática ou pouco empática são fatores bloqueadores da performance das organizações. Nesse sentido, uma prática frequente de feedback assertivo é fundamental para manter as equipas e as pessoas na rota previamente definida. Nesse particular os verdadeiros líderes fazem a diferença.

As pessoas adoram ter feedback sobre a sua atividade. O feedback aumenta o nível de comprometimento das pessoas e equipas com a organização, aclara dúvidas e enviesamentos, fomenta e valoriza a participação. E se uma empresa quer inovar (porque precisa para sobreviver) precisa que as suas pessoas contribuam. Portanto, a prática de feedback aumenta o sentimento de pertença e importância para com a equipa, organização e liderança facilitando a obtenção de resultados mais extraordinários.

Em suma, concluímos que o exercício diário de liderança nos vários níveis hierárquicos exige feedback de qualidade, honesto, transparente, adequado, ajus­tado e constante para manter as pessoas ‘ligadas’.  Acresce também que o processo de feedback implica a escuta ativa da equipa.

Se quer as pessoas comprometidas (i.e., the famous engagement), elas têm de se sentir ouvidas, que participam e contribuem para um desiderato maior que elas próprias.


4. Motivação


Um líder não deveria precisar motivar a sua equipa. Isso significaria que esse líder tinha uma equipa de 'A' PLAYERS. Nesse sentido, seriam competentes, autónomos e responsáveis para atingir grandes resultados. No entanto, na prática isso não acontece. E é compreensível. Um somatório de pessoas é uma nova identidade que interligada, sente, ‘respira’ e pensa diferente. 






Ao mesmo tempo, constroem-se ‘cenários de desmotivação’. As pessoas são expostas a estímulos negativos e/ou por vezes nefastos (por exemplo, o que se apregoa não se cumpre, o que se publicita não se pratica, premeia-se mal ou injustamente,...).

Por tudo isto, clama-se em seguida por pessoas motivadas, por estratégias miraculosas (e.g., monte-se uma sala de jogos; desça-se o Mondego) e ambientes profissionais excecionais (e.g., um sofá para descanso, uma sala para spa). Soa estranho! Complica-se! Mas, na prática é o que ocorre.

Neste sentido, impera o reajuste do mundo corporativo a uma nova estratégia de desenvolvimento de Recursos Humanos inteiramente direcionada para a criação de modelos formativos específicos, criativos, inovadores e direcionados para potenciar resultados extraordinários, elaborados por especialistas da área da formação em sintonia com a gestão de topo e apenas alcançados por pessoas verdadeiramente motivadas e orientadas para esses resultados, desenvolvidos em atividades formativas assentes nos objetivos e metas estabelecidas pela gestão de topo com base no reforço da posição da organização no mercado onde atua.

Como referido anteriormente, a falta de reconhecimento, feedback, desenvolvimento, objetivos ausentes ou pouco claros, falta de propósito e lideranças incoerentes e incapazes são, na verdade, os maiores ignitores de desmotivação nas organizações. Nesse sentido, existe uma necessidade acérrima de treinar liderança para a motivação de pessoas a vários níveis.

Cabe pois aos diversos líderes, dispersos pela organização, o papel e a árdua tarefa de inspirar equipas e construir sobre o melhor de cada pessoa . Portanto, o processo de motivação é grandiosamente complexo, exige ética, transparência, regularidade, relação e responsabilidade. Exige ainda uma dose de criatividade e inteligência para gerir as emoções das pessoas e equipas. Na verdade, o líder precisa de ser uma fonte de inspiração. Um exemplo, a replicar, repetir e praticar. Que facilite, reconheça e agradeça. Porque, no fim de contas, o sucesso dos líderes terá de ser também o sucesso das suas pessoas.



‘uma dose boa de motivação não se serve embalada nem se compra no supermercado. A motivação decorre da confiança’


Nesse sentido, os líderes deverão ‘ingerir’ diariamente os ingredientes que a compõe (ética, transparência, respeito) e praticar exercícios que a promovam. Finalmente, os líderes de motivação, devem ter a capacidade de compreender o que está para além do aparente. E isso pode fazer toda a diferença nos resultados e no propósito das organizações e das pessoas.


5. FUN


As pessoas ‘bem dispostas’, são mais criativas, sociais, facilitadoras, produtivas e comprometidas para correrem ‘maratonas’. Não só vestem a camisola, como a suam (como bem referido pelo líder inspirador, s/excª., Rui Nabeiro). Estas pessoas inspiram outros a fazer o mesmo. Criam o clima e o ambiente propício para o triunfo.

E não se confunda ‘pessoas bem dispostas’ com falta de rigor ou profissionalismo. Pelo contrário, criar o ambiente adequado, propicio ao triunfo é uma tarefa árdua em tempos de negociação, crise, ou outro. Ter a capacidade de estar bem disposto(a) (apesar dos problemas e/ou contingências pessoais) é um desafio individual intenso, mas essencial numa liderança que quer contagiar positivamente, sorrisos, ideias, negócio. Já viu algum apresentador mal disposto à frente das camaras? Certamente que não. Porque ele pratica todos os dias liderança. Porque ele sabe que a boa disposição contagia positivamente.


Consideradas as cinco dimen­sões presentes na criação do MoThiB Cards, pergunta-se agora, qual é a principal lição apreendida? 


A resposta não é complexa nem surpreendente, mas é árdua. 


Pratique exercícios de Liderança, todos os dias! Use o MoThiB Cards todos os dias!


No fim de contas, os sistemas são (ainda) geridos por líderes físicos, reais, ‘faz-de-contas’ ou por interesses pessoais. 

Nesse sentido, é relevante ter um processo de avaliação devidamente oleado e transparente, por mais que possa doer a transparência. 

Recordar com frequência 'para o que se corre', e quão longe ou perto se está do objetivo é também decisivo para alcançar objetivos maiores. 

Em suma, a adoção e incorporação de ferramentas em contextos de trabalho que facilitem a gestão e o exercício de _____

Use o MoThiB Cards todos os dias!



O processo de execução é simples e diário! 


• Tire uma carta por dia 

• Consulte a recomendação

• Execute! 

• Registe e acompanhe! 


 A aprendizagem e aprimoramento, de uma skill, implica o trabalho de (re) ler, apreender e praticar. Por exemplo, para aprender um idioma é preciso praticar. Para saltar tão alto e marcar livres especiais, até o Ronaldo precisa praticar todos os dias. 

Por tudo isto, se apenas quer parecer (ou seja, tirar umas fotos e/ou fazer umas publicações de circunstância) o MoThiB Cards não é para si! 

Dá-lhe muito trabalho! Contudo, se ambiciona ser um Líder carismático(a) tem de trabalhar todos os dias. Tem de praticar todos os dias! O MoThiB Cards pode ajudar!



liderança ganha cada vez mais interesse, suporte social e corporativo. 

 Como vimos, o MoThiB Cards adotou uma lógica de PRATICAR, PRATICAR, PRATICAR, com o objetivo de melhorar o exercício de liderança. 

O MoThiB Cards ® procura assim apelar para a gestão de pessoas, expectativas e emoções, bem como incentivar a reflexão e consciencializar para a importância dos pormenores, porventura essenciais ao exercício de liderança. 

 Procura ainda conduzir os gestores na tomada de decisão e ação em cenários complexos, alinhando estratégias e propósitos. 

 Na verdade, o MoThiB Cards ® dirige-se àqueles que querem fazer a diferença e deixar história.






Melhores líderes = 


melhores pessoas 


=melhores resultados.

Relacionadas



Subscreva esta mailing list para receber a revista em formato digital gratuitamente...