HELDER BARBOSA

Licenciado em Gestão de Empresas e Mestre em Marketing

Fotografias D.R.

Gamificar a prática de liderança!

A Liderança é determinante para o sucesso das organizações, e para o bem estar coletivo e individual das pessoas. É um tema intemporal, recorrente, amplamente partilhado nas redes sociais, e replicado em livros e artigos.

T

ranscende a academia e o mundo dos negócios. Na verdade, a liderança contribui indelevelmente para a cultura das empresas atuais e futuras, influencia novos dirigentes, gestores e sociedades. Por isso, tanto se escreve, fala e se treina sobre este tema. Primeiro, porque é tema, é estratégico e está longe de estar resolvido.

Na verdade, as pessoas anseiam por uma liderança carismática, desde muito cedo. Na escola, na política, nos clubes, no trabalho, em todo o lado. Espera-se que as «10 leis da liderança», «os melhores líderes de todos os tempos», ou qualquer outro título sonante efetive o exercício de liderança, na prática.

Desenganem-se, porém, os(as) que pensam que a liderança está restrita apenas a Ceo’s, top managers ou senior managers. A liderança ‘não tem títulos’ (veja-se o extraordinário livro de Robin Sharma), atravessa estruturas e departamentos, idades e posições hierárquicas, influencia a estratégia, o ambiente organizacional e a performance das pessoas e organizações.

Por isso, é preciso praticar liderança todos os dias! Ou, tal como dizia o meu amigo Zé, é preciso ‘regularidade’.

E porque liderar é ‘servir’ (Dale Carnegie), o MoThiB Cards inspira-se em exemplos reais, credíveis, e em áreas díspares, como o ensino ou desporto, para aplicar à gestão. Mais, especificamente, à prática diária de Liderança de pessoas.

O MoThiB Cards compreende assim 4 dimensões, a saber:

i - Reconhecimento,

ii - Objetivos,

iii - Feedback, e

iv - Motivação, às quais acresce uma dimensão especial, ‘FUN’.

Reconhecimento.

Reconheça as pessoas com frequência!

Tal como um carro precisa de energia para prosseguir, as pessoas precisam de reconhecimento, como ‘combustível’, para prosperar. As pessoas amam ser reconhecidas, inclusive os chefes.

Neste sentido, praticar reconhecimento é menos oneroso para as organizações do que contratar, indemnizar, formar, recomeçar de novo. Na verdade, as pessoas adoram sentir que a sua dedicação, trabalho e esforço são valorizados pela chefia, pelos pares, pela equipa e pela organização. E quanto maior, profunda e intensa for essa valorização, menor será a distância para atingir um patamar superior de bem estar e felicidade. Na prática, o reconhecimento deverá ser, tangível (i.e.,material) e intangível (i.e., emocional), respondendo, desse modo a um extenso rol de necessidades, desde as fisiológicas às de realização, que brilhantemente nos presenteou Maslow.

2. objetivos

Independentemente de o líder achar que as suas equipas sabem (ou terão de saber) qual é a estratégia e quais são os objetivos, na realidade, maioria das

vezes, isso não acontece. E tal pode suceder por inúmeras razões.

O facto é que se os liderados, dispersos pelos diferentes níveis hierárquicos da organização, não souberem que há meta, qual é a meta ou onde é, podem estar a ‘marchar’ no sentido oposto, em círculo ou por um caminho mais longo. E isso, normalmente, conduz ao desalinhamento, falta de comprometimento e desmotivação para com os objetivos e propósito da organização.

Deste modo, a definição de objetivos SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, realistas, e com dimensão temporal) é critica, tal como ter um sistema de avaliação isento, prático e ajustado à organização.

Maioria das organizações sabe-o, e tem um ou outro sistema de avaliação. Contudo, as organizações (não todas) não incorporam ou cruzam métricas qualitativas e quantitativas para facilitar a gestão, monitorização e acompanhamento pelos líderes. Estes precisam de algo que espelhe o desempenho real a todo o momento, bem como os níveis de motivação.

O líder precisa de um 'quadro de bordo', com informação frequente e regular para ser-se efetivo, exigente e coerente, na gestão de pessoas.

Não são necessários sistemas que custam milhões para manter as pessoas 'em jogo', motivadas e na rota desejada.

No fim de contas, os sistemas são (ainda) geridos por líderes físicos, reais, ‘faz-de-contas’ ou por interesses pessoais.

Nesse sentido, é relevante ter um processo de avaliação devidamente oleado e transparente, por mais que possa doer a transparência.

Recordar com frequência 'para o que se corre', e quão longe ou perto se está do objetivo é também decisivo para alcançar objetivos maiores.

E é precisamente aqui que o papel do líder atinge um nível de acuidade elevada. Sendo detentor de informação detalhada, séria e regular, o líder precisa adotar decisões frequentes com a(s) equipas(s) para alcançar os resultados desejados pela organização e ambicionados pelas pessoas.

Como dizia a minha colega de carteira Carla, atingir os objetivos da organização já não é suficiente. É preciso que o mesmo ocorra com os objetivos pessoais para que as pessoas prossigam conectadas à liderança e à organização.

3. Feedback

A comunicação interna é um dos fatores com maior relevância no alinhamento estratégico organizacional. A ausência de comunicação, uma comunicação errática ou pouco empática são fatores bloqueadores da performance das organizações. Nesse sentido, uma prática frequente de feedback assertivo é fundamental para manter as equipas e as pessoas na rota previamente definida. Nesse particular os verdadeiros líderes fazem a diferença.

As pessoas adoram ter feedback sobre a sua atividade. O feedback aumenta o nível de comprometimento das pessoas e equipas com a organização, aclara dúvidas e enviesamentos, fomenta e valoriza a participação. E se uma empresa quer inovar (porque precisa para sobreviver) precisa que as suas pessoas contribuam. Portanto, a prática de feedback aumenta o sentimento de pertença e importância para com a equipa, organização e liderança facilitando a obtenção de resultados mais extraordinários.

Em suma, concluímos que o exercício diário de liderança nos vários níveis hierárquicos exige feedback de qualidade, honesto, transparente, adequado, ajustado e constante para manter as pessoas ‘ligadas’. Acresce também que o processo de feedback implica a escuta ativa da equipa.

Se quer as pessoas comprometidas (i.e., the famous engagement), elas têm de se sentir ouvidas, que participam e contribuem para um desiderato maior que elas próprias.

4. Motivação

Um líder não deveria precisar motivar a sua equipa. Isso significaria que esse líder tinha uma equipa de 'A' PLAYERS. Nesse sentido, seriam competentes, autónomos e responsáveis para atingir grandes resultados. No entanto, na prática isso não acontece. E é compreensível. Um somatório de pessoas é uma nova identidade que interligada, sente, ‘respira’ e pensa diferente.

Ao mesmo tempo, constroem-se ‘cenários de desmotivação’. As pessoas são expostas a estímulos negativos e/ou por vezes nefastos (por exemplo, o que se apregoa não se cumpre, o que se publicita não se pratica, premeia-se mal ou injustamente,...).

Por tudo isto, clama-se em seguida por pessoas motivadas, por estratégias miraculosas (e.g., monte-se uma sala de jogos; desça-se o Mondego) e ambientes profissionais excecionais (e.g., um sofá para descanso, uma sala para spa). Soa estranho! Complica-se! Mas, na prática é o que ocorre.

Neste sentido, impera o reajuste do mundo corporativo a uma nova estratégia de desenvolvimento de Recursos Humanos inteiramente direcionada para a criação de modelos formativos específicos, criativos, inovadores e direcionados para potenciar resultados extraordinários, elaborados por especialistas da área da formação em sintonia com a gestão de topo e apenas alcançados por pessoas verdadeiramente motivadas e orientadas para esses resultados, desenvolvidos em atividades formativas assentes nos objetivos e metas estabelecidas pela gestão de topo com base no reforço da posição da organização no mercado onde atua.

Como referido anteriormente, a falta de reconhecimento, feedback, desenvolvimento, objetivos ausentes ou pouco claros, falta de propósito e lideranças incoerentes e incapazes são, na verdade, os maiores ignitores de desmotivação nas organizações. Nesse sentido, existe uma necessidade acérrima de treinar liderança para a motivação de pessoas a vários níveis.

Cabe pois aos diversos líderes, dispersos pela organização, o papel e a árdua tarefa de inspirar equipas e construir sobre o melhor de cada pessoa . Portanto, o processo de motivação é grandiosamente complexo, exige ética, transparência, regularidade, relação e responsabilidade. Exige ainda uma dose de criatividade e inteligência para gerir as emoções das pessoas e equipas. Na verdade, o líder precisa de ser uma fonte de inspiração. Um exemplo, a replicar, repetir e praticar. Que facilite, reconheça e agradeça. Porque, no fim de contas, o sucesso dos líderes terá de ser também o sucesso das suas pessoas.

‘uma dose boa de motivação não se serve embalada nem se compra no supermercado. A motivação decorre da confiança’

Nesse sentido, os líderes deverão ‘ingerir’ diariamente os ingredientes que a compõe (ética, transparência, respeito) e praticar exercícios que a promovam. Finalmente, os líderes de motivação, devem ter a capacidade de compreender o que está para além do aparente. E isso pode fazer toda a diferença nos resultados e no propósito das organizações e das pessoas.

5. FUN

As pessoas ‘bem dispostas’, são mais criativas, sociais, facilitadoras, produtivas e comprometidas para correrem ‘maratonas’. Não só vestem a camisola, como a suam (como bem referido pelo líder inspirador, s/excª., Rui Nabeiro). Estas pessoas inspiram outros a fazer o mesmo. Criam o clima e o ambiente propício para o triunfo.

E não se confunda ‘pessoas bem dispostas’ com falta de rigor ou profissionalismo. Pelo contrário, criar o ambiente adequado, propicio ao triunfo é uma tarefa árdua em tempos de negociação, crise, ou outro. Ter a capacidade de estar bem disposto(a) (apesar dos problemas e/ou contingências pessoais) é um desafio individual intenso, mas essencial numa liderança que quer contagiar positivamente, sorrisos, ideias, negócio. Já viu algum apresentador mal disposto à frente das camaras? Certamente que não. Porque ele pratica todos os dias liderança. Porque ele sabe que a boa disposição contagia positivamente.

Consideradas as cinco dimensões presentes na criação do MoThiB Cards, pergunta-se agora, qual é a principal lição apreendida?

A resposta não é complexa nem surpreendente, mas é árdua.

Pratique exercícios de Liderança, todos os dias! Use o MoThiB Cards todos os dias!

No fim de contas, os sistemas são (ainda) geridos por líderes físicos, reais, ‘faz-de-contas’ ou por interesses pessoais.

Nesse sentido, é relevante ter um processo de avaliação devidamente oleado e transparente, por mais que possa doer a transparência.

Recordar com frequência 'para o que se corre', e quão longe ou perto se está do objetivo é também decisivo para alcançar objetivos maiores.

Em suma, a adoção e incorporação de ferramentas em contextos de trabalho que facilitem a gestão e o exercício de _____

Use o MoThiB Cards todos os dias!

O processo de execução é simples e diário!

• Tire uma carta por dia

• Consulte a recomendação

• Execute!

• Registe e acompanhe!

A aprendizagem e aprimoramento, de uma skill, implica o trabalho de (re) ler, apreender e praticar. Por exemplo, para aprender um idioma é preciso praticar. Para saltar tão alto e marcar livres especiais, até o Ronaldo precisa praticar todos os dias.

Por tudo isto, se apenas quer parecer (ou seja, tirar umas fotos e/ou fazer umas publicações de circunstância) o MoThiB Cards não é para si!

Dá-lhe muito trabalho! Contudo, se ambiciona ser um Líder carismático(a) tem de trabalhar todos os dias. Tem de praticar todos os dias! O MoThiB Cards pode ajudar!

liderança ganha cada vez mais interesse, suporte social e corporativo.

Como vimos, o MoThiB Cards adotou uma lógica de PRATICAR, PRATICAR, PRATICAR, com o objetivo de melhorar o exercício de liderança.

O MoThiB Cards ® procura assim apelar para a gestão de pessoas, expectativas e emoções, bem como incentivar a reflexão e consciencializar para a importância dos pormenores, porventura essenciais ao exercício de liderança.

Procura ainda conduzir os gestores na tomada de decisão e ação em cenários complexos, alinhando estratégias e propósitos.

Na verdade, o MoThiB Cards ® dirige-se àqueles que querem fazer a diferença e deixar história.

Melhores líderes =

melhores pessoas

=melhores resultados.