31 de Outubro de 2020





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MARIA DE JESUS FONSECA

Consultora em GRH e Comportamento Organizacional


Fotografias D.R.


De Complicado a Complexo:
O desempenho passado não é garantia de resultados no futuro


Tendo já escrito algo sobre a Gestão de RH neste nosso mundo VUCA (VICA, em Português -Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), gostaria de explorar a letra “C” de Complexo.




Q

ual a diferença entre o “Complexo” atual e o “Complicado” do passado? Conse­gui­re­mos resolver os desa­fios e problemas atu­ais com as mesmas competên­ci­as do passa­­do? Deve­remos tratar um problema complexo da mesma forma que tratamos um problema complicado? 

Primeiro importa perceber a diferença entre os termos (que frequen­temente utilizamos de forma indife­renciada), segundo Rick Nason, no livro “It's Not Complicated: The Art and Science of Complexity in Business”.

Um problema complicado pode ser decomposto em partes mais simples e, uma vez separadas, torna-se possível lidar com as partes de forma sistemática e lógica. Um problema complexo é muito mais do que a soma das partes, sendo que estas se relacionam de modo imprevisível e desordenado.

Gerir Pessoas é, assim, um desafio complexo.

Cada colaborador tem necessidades diferente, competências diferentes, capa­cidade de resiliência diferente, expe­tativas, crenças, valores, compor­tamen­tos diferentes e, nem sempre, é possível prever logicamente o resultado de todas as interações e inter-relações que se geram numa organização.

Para ter impacto e criar valor para a empresa, o gestor de RH necessita compreender que a complexidade atual

não permite resolver os problemas com as soluções encontradas no passado, pois estas não irão produzir os mesmos resultados no presente.

Se no passado, se colocava um grande enfoque na qualidade dos processos e práticas de RH, procurando a conformidade, hoje o foco é nas Pessoas tirando o máximo partido da sua diversidade. A resposta a desafios complexos requer diferentes perspetivas, conhecimentos e competências. Problemas e desafios complexos só podem ser resolvidos mediante o total Empenho dos Colaboradores (Employee Engagement), uma Cultura Organi­za­cional de Confiança (confiança na Organização e na Liderança) e uma Capacidade de Comunicação Excelente, que contribua para a criação de relações de Transparência.

O Gestor de RH é (tem de ser) um Parceiro Estratégico interno da empresa, atuante, partilhando com a Gestão de Topo a responsabilidade de conduzir e gerir eficazmente a mudança, ajudando a empresa e as pessoas e adaptarem-se aos tempos de incerteza e complexidade.

Familiarizar-se com a Complexidade e preparar-se para atuar eficazmente perante Problemas Complexos é, hoje, a competência número um mais procurada.

O título deste artigo “De Complicado a Complexo: O desempenho passado não é garantia de resultados no futuro” significa, para o Gestor de RH, tal como para os profissionais de outras áreas, que a mudança não espera por nós, temos de

ser pró-ativos, inovadores e estar disponíveis para a aprendizagem contínua através do Upskilling (aprofundar competências) e do Reskilling (adquirir novas competên­cias).


Termino com uma citação:


“Não creio que possa fazer o trabalho de hoje com os métodos de ontem e manter-se amanhã nos negócios.” Nelson Jackson, líder empresarial, 



O TOP 10 das Competências para 2020  de acordo com o Forúm Economico Mundial



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