MARIA DE JESUS FONSECA
Consultora em GRH e Comportamento Organizacional
Fotografias D.R.
De Complicado a Complexo:
O desempenho passado não é garantia de resultados no futuro
Tendo já escrito algo sobre a Gestão de RH neste nosso mundo VUCA (VICA, em Português -Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), gostaria de explorar a letra “C” de Complexo.
ual a diferença entre o “Complexo” atual e o “Complicado” do passado? Conseguiremos resolver os desafios e problemas atuais com as mesmas competências do passado? Deveremos tratar um problema complexo da mesma forma que tratamos um problema complicado?
Primeiro importa perceber a diferença entre os termos (que frequentemente utilizamos de forma indiferenciada), segundo Rick Nason, no livro “It's Not Complicated: The Art and Science of Complexity in Business”.
Um problema complicado pode ser decomposto em partes mais simples e, uma vez separadas, torna-se possível lidar com as partes de forma sistemática e lógica. Um problema complexo é muito mais do que a soma das partes, sendo que estas se relacionam de modo imprevisível e desordenado.
Gerir Pessoas é, assim, um desafio complexo.
Cada colaborador tem necessidades diferente, competências diferentes, capacidade de resiliência diferente, expetativas, crenças, valores, comportamentos diferentes e, nem sempre, é possível prever logicamente o resultado de todas as interações e inter-relações que se geram numa organização.
Para ter impacto e criar valor para a empresa, o gestor de RH necessita compreender que a complexidade atual
não permite resolver os problemas com as soluções encontradas no passado, pois estas não irão produzir os mesmos resultados no presente.
Se no passado, se colocava um grande enfoque na qualidade dos processos e práticas de RH, procurando a conformidade, hoje o foco é nas Pessoas tirando o máximo partido da sua diversidade. A resposta a desafios complexos requer diferentes perspetivas, conhecimentos e competências. Problemas e desafios complexos só podem ser resolvidos mediante o total Empenho dos Colaboradores (Employee Engagement), uma Cultura Organizacional de Confiança (confiança na Organização e na Liderança) e uma Capacidade de Comunicação Excelente, que contribua para a criação de relações de Transparência.
O Gestor de RH é (tem de ser) um Parceiro Estratégico interno da empresa, atuante, partilhando com a Gestão de Topo a responsabilidade de conduzir e gerir eficazmente a mudança, ajudando a empresa e as pessoas e adaptarem-se aos tempos de incerteza e complexidade.
Familiarizar-se com a Complexidade e preparar-se para atuar eficazmente perante Problemas Complexos é, hoje, a competência número um mais procurada.
O título deste artigo “De Complicado a Complexo: O desempenho passado não é garantia de resultados no futuro” significa, para o Gestor de RH, tal como para os profissionais de outras áreas, que a mudança não espera por nós, temos de
ser pró-ativos, inovadores e estar disponíveis para a aprendizagem contínua através do Upskilling (aprofundar competências) e do Reskilling (adquirir novas competências).
Termino com uma citação:
O TOP 10 das Competências para 2020 de acordo com o Forúm Economico Mundial
