Cultura de Silicon Valley, um modelo a ser reproduzido?

Silicon Valley é o apelido dado ao vale que abrange várias cidades da Califórnia, nos Estados Unidos, onde estão sediadas as maiores empresas de alta tecnologia do mundo, incluindo várias start up.

Ana Isabel Lucas
1 de Março de 2019

Chegar a Silicon Valley é o sonho de qualquer empreendedor. Este vale é uma fonte de inspiração pelas suas histórias e pelos protagonistas famosos. Estarrece audiências através das histórias contadas em filmes e séries que retratam o dia-a-dia dos maiores génios do empreendedorismo.

Silicon Valley povo o imaginário de muitos empreendedores, não só pela possibilidade de encontrar financiamento para um projeto inovador, mas também para quem procura um emprego e privilegia o intraempreendedorismo.

Testemunhos de empreendedores relatam que trabalhar numa empresa de Silicon Valley requer uma mente aberta à disrupção, onde a partilha de ideias é fundamental. O ambiente é extremamente competitivo, a liberdade para falhar é enorme e o esforço individual é recompensado.

As leis laborais são mais flexíveis, não existem horários, trabalha-se a qualquer hora do dia e o tempo de férias é de 15 dias anuais.

Por muito inspirador que seja este modelo de cultura, é possível a sua reprodução na prática nas start up portuguesas?

Para responder a esta pergunta é importante conhecer o conceito de cultura organizacional e o modo de usar a cultura na gestão estratégica de uma organização.

Não existe uma definição de cultura organizacional, existem múltiplas. O conceito de cultura organizacional não é limitado e muitas vezes sobrepõe-se aos conceitos de identidade organizacional e clima organizacional.

As organizações são redes de significados, símbolos, imagens e histórias que mantêm vivas as memórias sobre o seu fundador e de todos os que ajudaram a construir a seu projeto.

São estes elementos que permitem à organização construir a sua autoimagem e ajudam a consolidar a sua cultura.

Fatores ambientais como o meio envolvente, ordenamento sociopolítico e estrutura normativa da organização são fundamentais para a concretização dos objetivos organizacionais e têm influência na sua cultura.

A cultura resulta da combinação de vários fatores: valores e crenças, normas de comportamento, politicas escritas, motivações, sistemas e processos formais e informais e as redes.

De uma forma simples, pode dizer-se que a cultura está relacionada com a identidade de uma organização. Ela encontra-se em tudo o que a organização criou para funcionar e assegurar a sua sobrevivência.

As principais funções da cultura são favorecer a adaptação da organização ao seu meio envolvente, manter a coesão entre os seus membros e envolvimento destes em torno do projeto da organização.

A cultura é a base do projeto da organização que é necessária para o cumprimento da sua missão.

Estrategicamente, é na declaração de intenções que a organização define o que é e o que quer vir a ser. É o compromisso da organização em relação ao seu futuro e move-a para executar a gestão adequada para conseguir os seus intentos.

A aplicação desta estratégia inicia-se na definição de missão, visão e valores. Estas formam a declaração de intenções que serve de guia para orientar o comportamento coletivo e individual da organização, tanto ao nível interno como externo.

Reforça-se que esta declaração tem um carácter estratégico, não é um poema bonito que serve para embelezar páginas da internet ou um hall de entrada. De nada serve, se não for operacionalizada.

Quando uma organização define a sua declaração de intenções tem como suporte toda uma estrutura montada que lhe permite colocá-la em ação: a comunicação, os processos, normas, valores, crenças etc.

A comunicação interna tem um papel muito importante na reafirmação da identidade corporativa.

É através da comunicação interna que a organização coordena um conjunto de ações que lhe permitem ouvir, informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores que precisam ser reconhecidos e partilhados.

Quando a comunicação interna consegue atingir a comunicação externa através do seu estilo corporativo, explícito nos traços culturais, gera mecanismos de identificação. É este o modo de atuar das empresas de Silicon Valley.

A cultura organizacional em Silicon Valley é muito própria e caracteriza-se por uma grande abertura ao meio envolvente. Os estudos revelam que quanto maior for a abertura ao meio envolvente mais influências a organização recebe, criando um ambiente favorável à mudança e consequente inovação.

É comum as start up portuguesas identificarem-se e assimilarem as ideologias da cultura organizacional de Silicon Valley, porque representam um exemplo de sucesso e de boas práticas a seguir. Mas, a cultura de Silicon Valley é única. Ela representa um conjunto de projetos idealizados e cada organização tem implícitos os traços da personalidade do seu criador e eventuais evoluções.

O modo como as empresas de Silicon Valley se adaptam às contingências externas e internas em determinadas situação é uma forma de ideologia. O que se verifica na prática é que as start up portuguesas pretendem arrancar com um modelo ideológico de Silicon Valley, sem ter em conta as contingências portuguesas.

Sendo a cultura o resultado de tudo o que a organização criou para funcionar, também em Silicon Valley existe uma estratégia pensada e trabalhada para gerar resultados, adequando-se à realidade da cada organização.

Se retirarmos as variáveis inerentes à envolvente e a identidade corporativa, que poderão ter influências distintas em cada país, é possível a reprodução das filosofias e metodologias de trabalho.

Ainda assim, as metodologias e filosofias de trabalho a reproduzir, poderão não se adequar à realidade da organização. Em muitos casos, introduzir uma metodologia nova exige uma mudança de comportamentos para a qual a organização não está preparada. O mesmo se aplica com as filosofias de trabalho, que exigem um ambiente aberto e propício.

Aqui, levantam-se outras questões acerca dos modelos a reproduzir: “esta cultura adequa-se à realidade da minha organização?” ou “a minha organização está preparada para assimilar este tipo de cultura?”.

Na fase de nascimento de uma organização, a liderança tem um papel fundamental de trazer valores que sejam partilhados por todos os seus membros e criar uma rede cultural que dê sentido à gestão, apostando em cerimónias e rituais.

É fácil e parece o ideal a reprodução dos modelos de cultura de Silicon Valley, mas o risco de incompatibilidade é muito grande. Não basta ser visionário, também é preciso ter visão.

Maurice Thévenet afirma que “na abordagem cultural não há modelos a imitar mas coerência a preservar”.

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Revista Digital Start&Go

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